W壽險公司人力資源部門通過員工滿意度調查發(fā)現(xiàn)，員工們對以下幾個方面具有比較明顯的意見；
第一，公司的薪酬調整不及時，結果經常導致薪酬尤其是關鍵職位上的員工的薪酬比競爭對手要低，這種情況使得一部分員工存在離職傾向；
第二，盡管公司在薪酬體系中設立了績效工資項目，但由于公司對員工的績效考核不到位，實際結果仍然是干與不干差別不大，干好干壞差別不大，員工的工作積極性不足；
第三，有些員工表示，當前的薪酬水平與其他壽險公司相比盡管有時候略低，但問題也不是很大，真正讓他們感到不滿的是自己的工作似乎并沒有得到領導的足夠認可，同時缺乏在組織內部取得進步以及職業(yè)發(fā)展的機會；
第四，公司實行薪酬保密制度，不允許員工之間交流薪酬信息，這導致很多員工包括薪酬水平確實較高的員工并不認為公司支付給自己的薪酬相對于其他員工而言是公平的。
關于W壽險公司薪酬管理中暴露出的第一種情況，正確的說法是（）。
①．這種情況表明在W險公司中存在薪酬的內部不公平問題
②．這種情況表明在W壽險公司中存在薪酬的外部競爭性不足的問題
③．W壽險公司應當定期進行薪酬調查，在此基礎上調整薪酬水平
④．W壽險公司應當盡快進行職位評價，在此基礎上重新確定不同職位的薪酬水平
A.①、②
B.①、③
C.②、③
D.③、④
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A.Y壽險公司應該放棄測試手段，采用準確度更高的面試方法
B.Y壽險公司使用的這些測試的預測效度比較低
C.Y壽險公司應該使用信度較高而效度較低的甄選測試
D.Y壽險公司使用的這些測試的評價者信度比較低
最新試題
下列屬于群體績效獎勵計劃的是（）。①利潤分享計劃②收益分享計劃③成功分享計劃④績效加薪計劃
該壽險公司此次人力資源招募來源不包括（）。
題中提到的專項培訓活動屬于以下（）形式。
能力測試一般包括（）①認知能力測試②特殊職業(yè)能力測試③心理運動機能測試④人格特征測試
壽險公司可以通過（）途徑改善人力資源管理職能的有效性。①結構重組②流程再改造③外包方式④新技術
根據(jù)報酬的定義，以下關于材料中獨立辦公室、華中區(qū)業(yè)務管理機會的說法，錯誤的是（）。
壽險公司在業(yè)務條線干部管理過程中，提出“能者上，平者讓，庸者下”的管理舉措，這一舉措既是績效考核結果后的處理方式，同時屬于員工開發(fā)的體現(xiàn)，以下說法正確的是（）。①此管理舉措貫穿了工作實踐體驗法②“能者上，平者讓，庸者下”意味著晉升、調動、降職③“能者上”更多的是晉升，是指承擔一個更具挑戰(zhàn)性、更大責任以及享有更多職權的新職位④“平者讓”更多的是平級調動，是指承擔的責任水平與原來類似的某個其它崗位⑤“庸者下”包括平級降職、臨時性跨職能調動、降級⑥實際操作過程中，業(yè)務條線干部更接受晉升，而不是平級調動或降職，因此公司應當提供充分信息，以幫助他們認識到降職帶來的職業(yè)生涯發(fā)展價值
在現(xiàn)場招聘會中，針對業(yè)務系列候選人，由多個部門主管同時面試；針對后援系列候選人，由需求部門、人力資源部、總經理室分別面試；針對無法趕到現(xiàn)場面試者采取視頻方式。以下關于該公司面試組織形式的說法，錯誤的是（）。
績效輔導的職能有（）。①向員工提供建議與指導②為員工提供支持③為員工提高福利待遇④使員工獲得信心⑤幫助員工提升勝任能力
為了保證績效輔導工作取得良好效果，在績效輔導工作具體實施過程中應當做到（）。①制定開發(fā)目標②保持有效溝通③記錄績效管理者要觀察員工的行為和結果④收集員工的優(yōu)良績效、不良績效的證據(jù)⑤診斷績效問題⑥開發(fā)員工