試述人事測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)獲取階段。

某求職者實(shí)際績(jī)效低，而HR 將他錄用了。這是一種（）

簡(jiǎn)述制定測(cè)評(píng)方案應(yīng)考慮的方面。

以下面試者的行為中，不可取的是（）

可將應(yīng)聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個(gè)維度來進(jìn)行分類，則“高關(guān)系，高內(nèi)容”的應(yīng)聘者屬于（）

現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)得到較為廣泛地發(fā)展是在20世紀(jì)（）。

為了減少面試中的誤差，以下關(guān)于面試項(xiàng)目設(shè)計(jì)中的注意事項(xiàng)的說法，錯(cuò)誤的是（）

簡(jiǎn)述確定測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。

勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)（）。

實(shí)現(xiàn)人事測(cè)評(píng)定量化的前提是（）。