勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實中，經常會存在勞動力市場非均衡的狀態(tài)，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的通行市場工資率來支付工資，也不總是根據需要任意調整雇傭的勞動力數量;而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經常性地變換雇主，或者因為對當前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。
關于理想的勞動力市場均衡的說法，正確是（）。
A.勞動力市場均衡的一個基本假設是勞動者和企業(yè)的勞動力供求調整不會受到任何阻礙，可以在無成本情況下完成
B.勞動力市場均衡意味著在某一個既定的市場工資率上，勞動力供給數量和勞動力需求數量正好相等
C.在勞動力市場均衡狀態(tài)下，不存在失業(yè)情況，但可能會存在勞動力短缺
D.勞動力市場均衡一旦形成，就不會輕易被打破
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某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。
對于該公司提出的股票期權計劃，正確的理解是（）。
A.該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票
B.該計劃只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格才有價值
C.該計劃可以使獲受人在風險較小的前提下得到較大的激勵
D.該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣程度無關
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。
該公司在設計各等級薪酬的變動范圍時，正確的做法是（）。
A.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小
B.對于職位等級較低的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大
C.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較大
D.對于職位等級較高的職位，其所在的薪酬等級的變動幅度較小
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。
該公司確定職位等級結構主要依據應是（）。
A.職位的相對的價值
B.員工績效考核結果
C.員工的工作態(tài)度
D.員工能力素質的差異
某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略。為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職位等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。
根據該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設計思路是（）。
A.讓員工與企業(yè)共擔風險，共享收益
B.提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平
C.由公司承擔風險并享受收益，員工實行固定薪酬
D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重
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一項人員甄選測試要想具有較好的內容效度，通常必須滿足的條件是（）。
“繼續(xù)支持工會和企業(yè)組織加強基層組織建設，強化雙方協(xié)商代表的業(yè)務培訓，幫助雙方協(xié)商代表提高政策水平和協(xié)商能力，鼓勵雙方積極開展要約行動?！边@是發(fā)展和諧勞動關系主要任務中（）的內容。
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.在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個要素中，人力資源管理負有主要責任的基本變量包括（）
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