問答題

羅伯新近被任命為SWE.E.TWA.TE.R州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng),上任伊始他主面臨著嚴(yán)重的問題。3周前,校長(zhǎng)就告訴他,他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該校績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是,它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)聯(lián)系在一起。但是,大多數(shù)管理者對(duì)秘書和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性,主用采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。
但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外,大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為,對(duì)每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。因此,他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄,要求大家只能將其手下一半人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制---管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢的工作;秘書人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的,它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。
羅伯在這種情況下,找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的專家討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題:現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)?,管理者?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭,同時(shí)他們?cè)谔顚懕砀褚约皩?duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此,這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見,每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營(yíng)企業(yè)的低,因此,在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起,很多行政管理人員為了降低離職率,就開始將下屬的工資績(jī)效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。
幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議:
1、原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起說明作用。比如,優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚,也有歧異。他建議換一種表格
2、同時(shí),他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄,因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且,在考核時(shí)最好使用排序法。
3、要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià),就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升,則應(yīng)不僅僅以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),還要考慮其他的一些因素,這樣,管理人員在對(duì)其手下的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了。
問題:
1、該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問題的主要原因是什么?
2、為什么專家建議使用排序法?
3、專家建議績(jī)效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其下屬的工作績(jī)效,但是,如果工資晉升不與績(jī)效考核聯(lián)系在一起,那么,薪酬又該與什么相聯(lián)系呢?學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢?


您可能感興趣的試卷

你可能感興趣的試題

1.問答題

某著名的跨國(guó)公司,在世界66個(gè)國(guó)家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu),其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。
該公司在中國(guó)各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司,由于各個(gè)公司運(yùn)營(yíng)時(shí)間都不長(zhǎng),內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善,因此在績(jī)效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對(duì)都比較簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績(jī)效考核,考核的結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。
但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績(jī)效考核方法存在著很多問題,但是,又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因,于是他們請(qǐng)了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因,于是他們請(qǐng)了北京的一家咨詢公司對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效考核進(jìn)行診斷和改進(jìn)。
咨詢公司的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),該企業(yè)在中國(guó)的各個(gè)分公都要求在員工的績(jī)效考核中將員工劃分為五個(gè)等級(jí)。其中,A.代表最高水平,E.則代表最低水平。
按照規(guī)定,每次績(jī)效考核中要保證員工總體的4%-5%得到A.等評(píng)價(jià)。20%的員工得到B.等評(píng)價(jià),4%-5%得到D.等或E.等評(píng)價(jià),余下的大多數(shù)員得到C.等評(píng)價(jià)。
員工績(jī)效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%,績(jī)效占40%-50%,遵紀(jì)守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象,并受員與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響,使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績(jī)效之間聯(lián)系不夠緊密,因此對(duì)他們來說,績(jī)效考核雖然有一定的激勵(lì)作用。但是不太強(qiáng)烈。
而且,評(píng)價(jià)的對(duì)象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人,而不考慮各個(gè)部門之間績(jī)效的差別。因此在一個(gè)整體績(jī)效一般的部門工作,即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)(A.或者B.),而在一個(gè)整體績(jī)效好的部門,即使員工工作非常努力,也很難得到A.或者B.。
員工還指出,他們認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的問題,這不僅是因?yàn)榭己私Y(jié)果將影響到自己的獎(jiǎng)金數(shù)量,更主要的是員工需要得到一個(gè)對(duì)自己工作成績(jī)客觀公正的評(píng)價(jià)。
員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、不明確、在銷售公司中,銷售人員的抱怨是自己的銷售績(jī)效不理想在很多情況下都是由于市場(chǎng)不景氣、自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高造成的,這些因素都是自己通過努力無法克服的,但是,在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C.甚至D.,所以覺得目前這種績(jī)效考核方法很不合理。
問題:請(qǐng)針對(duì)該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫一份績(jī)效考核方案。

4.多項(xiàng)選擇題績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有()。

A.公開與開放原則
B.反饋與修改原則
C.定期化與制度化原則
D.可靠性與正確性原則
E.可行性與實(shí)用性原則

5.多項(xiàng)選擇題考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,需從以下幾方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作()。

A.提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性
B.提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性
C.保證績(jī)效考評(píng)的公平性
D.保證信息及時(shí)傳達(dá)
E.保證績(jī)效考評(píng)的平等性

最新試題

簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)

題型:?jiǎn)柎痤}

說明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。

題型:?jiǎn)柎痤}

A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司,在國(guó)內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處,經(jīng)濟(jì)效益較好,技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng),雖然該公司發(fā)展較快,但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問題,特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前,導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題:(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績(jī)效的差距?(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員工的工作績(jī)效可以采取哪些策略?

題型:?jiǎn)柎痤}

按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn),績(jī)效面談可以分為()

題型:多項(xiàng)選擇題

由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生()

題型:多項(xiàng)選擇題

說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法

題型:?jiǎn)柎痤}

根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn),可采用()效標(biāo),對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。

題型:多項(xiàng)選擇題

為了保障激勵(lì)策略的有效性,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)()

題型:多項(xiàng)選擇題

說明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

題型:?jiǎn)柎痤}

說明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義,設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的,選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn),以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.

題型:?jiǎn)柎痤}