A.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法
B.以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法
C.行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法
D.以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法
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A.結(jié)果
B.以行為或品質(zhì)特征
C.工作表現(xiàn)
D.工作能力
A.實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果
B.以行為或品質(zhì)特征
C.工作表現(xiàn)
D.工作能力
A.上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)
B.外人考評(píng)與同事考評(píng)
C.自我考評(píng)與同事考評(píng)
D.下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)
A.主管
B.同事
C.員工
D.客戶
A.同級(jí)考評(píng)
B.自我考評(píng)
C.外部人員考評(píng)
D.下級(jí)考評(píng)
最新試題
按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn),績效面談可以分為()
說明績效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。
說明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。
關(guān)于目標(biāo)管理法,下面正確的說法是()。
由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求,可能產(chǎn)生()
用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是()。
說明在績效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤,并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。
李某到W公司已經(jīng)有近十年了,他從生產(chǎn)部的一名基礎(chǔ)員工做起,現(xiàn)在已升至生產(chǎn)部主管。該部門現(xiàn)有20多名員工,其中既有生產(chǎn)人員,又有管理人員。隨著公司對(duì)管理日益提高要求,李某也開始試行績效考核,在本部門采用以排隊(duì)法為主的考評(píng)方法,每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是:根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分,每個(gè)員工最高分為100分,上級(jí)打分占30%,同事打分占70%。在考評(píng)時(shí),20多個(gè)人相互打分,以此確定員工的位置。作為部門主管的李某,平時(shí)很少與員工就工作中遇到的問題交流想法和看法,只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí),才對(duì)下屬員工進(jìn)行上述的年終考核和打分排序。請(qǐng)對(duì)W公司生產(chǎn)部的考評(píng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析。
在績效考評(píng)中的總結(jié)階段,各個(gè)單位的主管應(yīng)履行()職責(zé)。
行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法