A.工作實(shí)踐法的局限性在于需要耗費(fèi)大量時(shí)間來(lái)進(jìn)行實(shí)踐，而且對(duì)一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏
B.座談法一般不單獨(dú)使用，而是和其他方法一起使用
C.最常見(jiàn)的觀察法是職務(wù)調(diào)查表法，使用范圍很廣
D.典型案例法的缺點(diǎn)是工作分析者的主觀態(tài)度對(duì)分析的結(jié)果的干擾性大
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A.工作實(shí)踐法
B.典型案例法
C.寫(xiě)實(shí)法
D.觀察法
A.觀察法
B.工作實(shí)踐法
C.寫(xiě)實(shí)法
D.典型案例法
A.組織環(huán)境
B.員工類型與行為
C.管理者
D.人力資源實(shí)踐
A.新市場(chǎng)
B.新產(chǎn)品
C.新觀念
D.新資源
A.獨(dú)立性與自主性
B.工作過(guò)程可直接監(jiān)控
C.領(lǐng)導(dǎo)界限模糊化
D.能力與貢獻(xiàn)差異大
最新試題
按照崗位對(duì)任職者的所應(yīng)具備的資格條件來(lái)選擇員工，這一做法稱作（）。
彼得·圣吉于20世紀(jì)90年代提出學(xué)習(xí)型組織（learning organization）的要素有（）。
Miles和Snow將組織戰(zhàn)略分為（）。
按照激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)，不公平感的起因包括過(guò)程的不公平、起點(diǎn)的不公平和（）。
采取科學(xué)的手段和方法對(duì)人所蘊(yùn)含的人才資源力求準(zhǔn)確的、基本的了解，是遵循了員工使用原則中的（）。
對(duì)結(jié)果層次的培訓(xùn)評(píng)估可采用收益評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益，還可以通過(guò)以下指標(biāo)來(lái)衡量：（）。
約翰·科蒙斯曾使用過(guò)“人力資源”這一概念的著作有（）。
人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在（）。
人力資源管理信息化的目的包括（）。
技術(shù)—行政管理任務(wù)績(jī)效的維度包括（）。