A.生理需要→安全需要→尊嚴(yán)的需要→歸屬和愛(ài)的需要→自我實(shí)現(xiàn)的需要
B.歸屬和愛(ài)的需要→安全需要→生理需要→尊嚴(yán)的需要→自我實(shí)現(xiàn)的需要
C.自我實(shí)現(xiàn)的需要→尊嚴(yán)的需要→歸屬和愛(ài)的需要→安全需要→生理需要
D.安全需要→自我實(shí)現(xiàn)的需要→生理需要→歸屬和愛(ài)的需要→尊嚴(yán)的需要
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A.滿意的反面是不滿意
B.激勵(lì)因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等
C.激勵(lì)因素具備了就可以令員工滿意,不具備就會(huì)招致員工不滿
D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于,雙因素理論針對(duì)的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因
A.權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響別人
B.成就需要高的個(gè)體一定會(huì)成為優(yōu)秀的經(jīng)理
C.親和需要較強(qiáng)的人往往重視被別人接受、喜歡,追求友誼、合作
D.高成就需要的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感
A.五種需要層級(jí)越來(lái)越高
B.未被滿足的需要不是行為的激勵(lì)源
C.五種層次的需要還可大致分為三大類
D.任何人都具有五種不同層次的需要,而且每個(gè)層次需要的強(qiáng)度相等
A.計(jì)件工資
B.工作獎(jiǎng)金
C.利潤(rùn)分成
D.提成
A.當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí),管理人員無(wú)法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié),若允許員工們參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)
B.現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高,有必要傾聽(tīng)其他部門(mén)的意見(jiàn),而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定,各方都能致力推行
C.參與決策可以使參與者對(duì)作出的決定有認(rèn)同感,有利于決策的執(zhí)行
D.當(dāng)任務(wù)時(shí)間比較緊迫時(shí),參與管理可以節(jié)約工作時(shí)間
A.出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身
B.出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工追求社會(huì)地位
C.出于外源性動(dòng)機(jī)的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償
D.出于外源性動(dòng)機(jī)的員工追求工資、獎(jiǎng)金等
A.生理需要
B.尊重的需要
C.歸屬和愛(ài)的需要
D.安全需要
A.人們從事某種活動(dòng),為某一目標(biāo)付出努力的意愿
B.對(duì)食物、水、空氣等物質(zhì)的需要
C.對(duì)歸屬、愛(ài)等的社會(huì)需要
D.當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài),包括對(duì)物質(zhì)的需要和對(duì)社會(huì)的需要
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前,員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來(lái)確定的,員工的工資差別不大,所以干多干少一個(gè)樣.盡管單位的效率不高,但大家覺(jué)得挺滿足。但改制以后,出于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實(shí)行績(jī)效薪金制,如今兩年過(guò)去了,該公司的產(chǎn)值翻了兩番,員工的收入也大大增加,大家覺(jué)得比以前更滿足了。
該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí),可以選擇的績(jī)效包括()。
A.個(gè)人績(jī)效
B.部門(mén)績(jī)效
C.責(zé)任績(jī)效
D.組織績(jī)效
某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前,員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來(lái)確定的,員工的工資差別不大,所以干多干少一個(gè)樣.盡管單位的效率不高,但大家覺(jué)得挺滿足。但改制以后,山于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制.實(shí)行績(jī)效薪金制,如今兩年過(guò)去了,該公司的產(chǎn)值翻了兩番,員工的收入也大大增加,大家覺(jué)得比以前更滿足了。
關(guān)于績(jī)效薪金制的說(shuō)法,正確的是()。
A.績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效
B.績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系
C.常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等
D.對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制
最新試題
目標(biāo)管理的要素為()。
下列關(guān)于赫茲伯格雙因素理論說(shuō)法不正確的是()。
與參與管理相關(guān)的激勵(lì)理論包括()。
影響目標(biāo)管理有效性的因素有()。
下列關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論陳述不正確的是()。
員工普遍反映,其所工作的酒店工作枯燥無(wú)味,沒(méi)有挑戰(zhàn)性與職業(yè)生涯規(guī)劃,無(wú)法有效施展自己的才能;酒店員工溝通機(jī)會(huì)少得可憐,缺少集體活動(dòng),沒(méi)有有效的溝通平臺(tái),大齡未婚職工人數(shù)日漸上升。員工的這些情況反映出在高層次需要沒(méi)有得到滿足時(shí),對(duì)低層次的需要就會(huì)顯得更加渴望,這符合()的觀點(diǎn)。
下列關(guān)于三重需要理論陳述不正確的是()。
下列關(guān)于需要層次理論在管理上的應(yīng)用說(shuō)法不正確的是()。
通過(guò)滿足員工的需要,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程稱為()。
成就需要高的人的特點(diǎn)是()。