A.立即排除法
B.綜合加權(quán)法
C.輪流比較法
D.能為匹配法
E.加權(quán)絕對值比較法

A.心理測評
B.評價(jià)中心
C.能為匹配技術(shù)
D.輪流比較
E.總合加權(quán)

A.工作經(jīng)歷
B.求職動(dòng)機(jī)
C.教育背景
D.資格證書
E.勝任素質(zhì)狀況

A.行為設(shè)計(jì)面試必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)
B.行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量
C.行為面試要盡可能地收集與候選人相關(guān)的各種信息
D.進(jìn)行行為面試實(shí)施設(shè)計(jì)時(shí)，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析
E.行為面試的設(shè)計(jì)和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一

A.應(yīng)聘者的基本識別信息
B.與崗位勝任特征相關(guān)的核心信息
C.應(yīng)聘者的一些客觀情況
D.應(yīng)聘者的成長經(jīng)歷和過程
E.應(yīng)聘者的工作穩(wěn)定性和職業(yè)興趣

A.能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價(jià)值觀、遠(yuǎn)景、文化
B.能夠向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)自身的基本情況
C.能夠鼓勵(lì)那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來
D.能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價(jià)值觀和未來遠(yuǎn)景
E.能夠清楚地說明成功達(dá)成崗位績效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求

A.德國專家博賽爾·?？怂固岢隽擞行У恼心寂c甄選的體系具有的特點(diǎn)
B.人們在基于勝任特征的招募與甄選流程中，所關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征的行為模式
C.運(yùn)用基于勝任特征的招募與甄選流程所選拔的人才具備崗位勝任素質(zhì)
D.勝任特征模型可以界定出崗位對任職者真正的本質(zhì)要求
E.基于勝任特征的招募和甄選流程確定的合格候選人在工作中創(chuàng)造的價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)施這個(gè)體系所耗費(fèi)的成本

A.有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)所帶來的工作成果或者績效產(chǎn)出上
B.為應(yīng)聘者提供了一個(gè)運(yùn)用勝任特征語言來描述，展示自身資質(zhì)的機(jī)會
C.能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)
D.有助于為新雇員制定勝任特征的開發(fā)和提升計(jì)劃
E.基于勝任特征的招募流程沒有歧視性

A.招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析
B.無法將必要的技能水平和經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開來
C.未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)和協(xié)調(diào)整合
D.未能有效地進(jìn)行背景審查或者利用背景審查的結(jié)果
E.在甄選過程中受非理性情感因素的影響

A.個(gè)人簡歷
B.加權(quán)申請專用表
C.筆跡檢驗(yàn)
D.忠誠度測試
E.背景調(diào)查