A.心理測評
B.評價中心
C.能為匹配技術(shù)
D.輪流比較
E.總合加權(quán)

A.工作經(jīng)歷
B.求職動機(jī)
C.教育背景
D.資格證書
E.勝任素質(zhì)狀況

A.行為設(shè)計面試必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)
B.行為面試并不是要對所有的勝任特征進(jìn)行評估和測量
C.行為面試要盡可能地收集與候選人相關(guān)的各種信息
D.進(jìn)行行為面試實施設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析
E.行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一

A.應(yīng)聘者的基本識別信息
B.與崗位勝任特征相關(guān)的核心信息
C.應(yīng)聘者的一些客觀情況
D.應(yīng)聘者的成長經(jīng)歷和過程
E.應(yīng)聘者的工作穩(wěn)定性和職業(yè)興趣

A.能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價值觀、遠(yuǎn)景、文化
B.能夠向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)自身的基本情況
C.能夠鼓勵那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來
D.能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀和未來遠(yuǎn)景
E.能夠清楚地說明成功達(dá)成崗位績效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求

A.德國專家博賽爾·福克斯提出了有效的招募與甄選的體系具有的特點
B.人們在基于勝任特征的招募與甄選流程中，所關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征的行為模式
C.運用基于勝任特征的招募與甄選流程所選拔的人才具備崗位勝任素質(zhì)
D.勝任特征模型可以界定出崗位對任職者真正的本質(zhì)要求
E.基于勝任特征的招募和甄選流程確定的合格候選人在工作中創(chuàng)造的價值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實施這個體系所耗費的成本

A.有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)所帶來的工作成果或者績效產(chǎn)出上
B.為應(yīng)聘者提供了一個運用勝任特征語言來描述，展示自身資質(zhì)的機(jī)會
C.能夠有效地幫助組織在快速變化的環(huán)境中成功運轉(zhuǎn)
D.有助于為新雇員制定勝任特征的開發(fā)和提升計劃
E.基于勝任特征的招募流程沒有歧視性

A.招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析
B.無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來
C.未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)和協(xié)調(diào)整合
D.未能有效地進(jìn)行背景審查或者利用背景審查的結(jié)果
E.在甄選過程中受非理性情感因素的影響

A.個人簡歷
B.加權(quán)申請專用表
C.筆跡檢驗
D.忠誠度測試
E.背景調(diào)查

A.設(shè)定公開接待時間
B.校園訪問
C.公開演講
D.設(shè)置獎學(xué)金
E.提供實習(xí)機(jī)會