A.調(diào)查渠道盡量多樣化
B.注意詢問的技巧和方式
C.必須具有很強的針對性
D.加強對候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考查
E.對背景審查的結(jié)果進行分析和評估

A.從行為面試設(shè)計的一般原則來審查
B.從行為面試體系的設(shè)計流程來評估
C.模擬行為面試
D.組織小規(guī)模的人才招聘
E.對相關(guān)招聘人員進行評估

A.全面分析崗位信息
B.選定必測勝任特征指標(biāo)
C.設(shè)計行為面試體系
D.評估設(shè)計出的體系
E.行為面試流程的實施

A.立即排除法
B.綜合加權(quán)法
C.輪流比較法
D.能為匹配法
E.加權(quán)絕對值比較法

A.心理測評
B.評價中心
C.能為匹配技術(shù)
D.輪流比較
E.總合加權(quán)

A.工作經(jīng)歷
B.求職動機
C.教育背景
D.資格證書
E.勝任素質(zhì)狀況

A.行為設(shè)計面試必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)
B.行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量
C.行為面試要盡可能地收集與候選人相關(guān)的各種信息
D.進行行為面試實施設(shè)計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析
E.行為面試的設(shè)計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一

A.應(yīng)聘者的基本識別信息
B.與崗位勝任特征相關(guān)的核心信息
C.應(yīng)聘者的一些客觀情況
D.應(yīng)聘者的成長經(jīng)歷和過程
E.應(yīng)聘者的工作穩(wěn)定性和職業(yè)興趣

A.能夠向應(yīng)聘者傳遞出企業(yè)的價值觀、遠景、文化
B.能夠向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)自身的基本情況
C.能夠鼓勵那些優(yōu)秀的應(yīng)聘者期望加入到企業(yè)中來
D.能夠分享企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀和未來遠景
E.能夠清楚地說明成功達成崗位績效所應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求

A.德國專家博賽爾·?？怂固岢隽擞行У恼心寂c甄選的體系具有的特點
B.人們在基于勝任特征的招募與甄選流程中，所關(guān)注的是候選人身上所具備的心理特征的行為模式
C.運用基于勝任特征的招募與甄選流程所選拔的人才具備崗位勝任素質(zhì)
D.勝任特征模型可以界定出崗位對任職者真正的本質(zhì)要求
E.基于勝任特征的招募和甄選流程確定的合格候選人在工作中創(chuàng)造的價值，遠遠超過實施這個體系所耗費的成本