A.分點(diǎn)賦分法
B.分段賦分法
C.連續(xù)賦分法
D.計(jì)分賦分法
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A.標(biāo)記測(cè)評(píng)
B.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)
C.常模參照性標(biāo)準(zhǔn)
D.心理健康標(biāo)
A.標(biāo)志
B.標(biāo)度
C.標(biāo)記
D.標(biāo)尺
A.按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
B.按照測(cè)評(píng)范圍
C.按照測(cè)評(píng)技術(shù)與手段
D.按照測(cè)評(píng)目的與用途
A.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)
B.選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)
C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)
D.診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)
A.綜合性強(qiáng)
B.測(cè)評(píng)效度相對(duì)較高
C.命題難度大
D.測(cè)評(píng)信度低
最新試題
勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)()。
又稱(chēng)為考核性測(cè)評(píng)的是()。
為了減少面試中的誤差,以下關(guān)于面試項(xiàng)目設(shè)計(jì)中的注意事項(xiàng)的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()
現(xiàn)代面試方式的特點(diǎn)不包括()
用“甲”、“乙”、“丙”,“A”、“B”、“C”等來(lái)表示的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式是()。
實(shí)現(xiàn)人事測(cè)評(píng)定量化的前提是()。
人事測(cè)評(píng)的誤差來(lái)源多種多樣,被測(cè)者因素是其中的一個(gè),以下關(guān)于被測(cè)者因素的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()
試述人事測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)獲取階段。
某求職者實(shí)際績(jī)效低,而HR 將他錄用了。這是一種()
主試是技術(shù)工程出身,往往不自覺(jué)地認(rèn)為文科出身的銷(xiāo)售人員不學(xué)無(wú)術(shù)。這種人事測(cè)評(píng)的誤差屬于()。