A.標(biāo)準(zhǔn)化
B.信度
C.效度
D.常模
E.量度
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A.學(xué)業(yè)成就測(cè)試
B.職業(yè)興趣測(cè)試
C.職業(yè)能力測(cè)試
D.職業(yè)人格測(cè)試
E.投射測(cè)試
A.每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性，人與人之間性格上是有差異的
B.具有某種個(gè)性特征的人，在很多情況下將表現(xiàn)出一致的行為
C.一個(gè)人的個(gè)性是很不容易改變的
D.每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種條件性反應(yīng)
E.個(gè)性的穩(wěn)定性并不能否定個(gè)性的可變性
A.紙筆測(cè)試
B.心理實(shí)驗(yàn)
C.投射測(cè)試
D.筆跡分析測(cè)試
E.能力測(cè)試
A.工作崗位分析
B.文件設(shè)計(jì)
C.確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
D.測(cè)評(píng)人員的培訓(xùn)
E.效果的反饋
A.評(píng)分比較困難
B.不夠經(jīng)濟(jì)
C.被試能力的發(fā)揮受到其書(shū)面表達(dá)能力的限制
D.試題對(duì)被試能力發(fā)揮的影響比較大
E.對(duì)測(cè)評(píng)人員要求高
A.適用對(duì)象范圍十分廣泛
B.從技能角度和業(yè)務(wù)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查
C.對(duì)評(píng)分者的要求較高
D.考評(píng)內(nèi)容范圍十分廣泛
E.情境性強(qiáng)
A.競(jìng)爭(zhēng)性
B.趣味性
C.實(shí)用性
D.實(shí)戰(zhàn)性
E.挑戰(zhàn)性
A.場(chǎng)景能激發(fā)被試的潛能
B.被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)
C.直觀展示被試的真實(shí)實(shí)力水平
D.能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)
E.能考查被試的綜合能力
A.t檢驗(yàn)分析
B.相關(guān)分析
C.聚類分析
D.因子分析
E.回歸分析
A.行為事件訪談法
B.專家小組法
C.問(wèn)卷調(diào)查法
D.全方位評(píng)價(jià)法
E.專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法
最新試題
招聘是企業(yè)為組織中出現(xiàn)的空缺崗位挑選符合任職條件的人員的過(guò)程。一般在以下情況發(fā)生：（）。
具有良好使用價(jià)值的心理測(cè)試的基本條件有：（）。
人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析，考慮的問(wèn)題包括：（）。
沙盤(pán)推演所具有的（）是其他人事測(cè)評(píng)方法難以比擬的。
信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)：（）。
人員招聘的外部分析有（）。
構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，采用（）來(lái)獲取資料。
職業(yè)心理測(cè)試的主要的測(cè)試手段有：（）。
員工流動(dòng)率的其他分析方法有（）。
制定招聘規(guī)劃的原則有（）。