強盛公司是一家民營公司，以研制、生產(chǎn)、銷售保健品為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個新職位。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報紙，并對公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質(zhì)、薪酬福利等進行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來應(yīng)聘。
在接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷。他們根據(jù)學(xué)歷和專業(yè)背景先從中挑出70份候選簡歷，然后結(jié)合工作經(jīng)歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，許經(jīng)理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強和李平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進行面試。面試以聊天方式進行，與兩人的談話都非常投機，兩位經(jīng)理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個單位工作過，但沒有最近工作過單位主管的評價材料。面試結(jié)束后，告知兩人在三天內(nèi)等候通知。在此期間，宋強在靜候通知，而李平給生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，第二次表示渴望這份工作。其后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量最終錄用誰。生產(chǎn)部許經(jīng)理說：“兩位候選人看來都不錯，但我個人覺得李平更合適些。”人力資源部宋經(jīng)理說：“既然他與你共事，當然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班。”
李平進入公司工作6個月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿。而李平也覺得委屈，因為他發(fā)現(xiàn)公司的環(huán)境、他所擔(dān)當?shù)墓ぷ鲘徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和薪酬福利與當初招聘廣告的描述有很大出入。
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美國人林格最早提出的人員培訓(xùn)方法是（）
能夠有效提高面試效果的措施有（）
下列選項屬于網(wǎng)絡(luò)招募渠道的缺點是（）
員工的績效會受到個人知識、能力、價值觀和組織制度等多種因素共同影響，這種說法體現(xiàn)的績效特點是（）
側(cè)重于政治法律意識和戰(zhàn)略思維能力的培訓(xùn)，其適用的對象是（）
組織目標、組織哲學(xué)、組織精神、組織風(fēng)氣體現(xiàn)出組織文化的（）
廣泛應(yīng)用于機關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位的人事考核管理方法是（）
部門王經(jīng)理就績效考核結(jié)果和員工小張進行了面對面的溝通，指出小張在績效考核期間存在的問題并共同制訂出績效改進的計劃。這種做法被稱為（）
為了使員工在失業(yè)時有一定的經(jīng)濟支持，組織應(yīng)為每一位正式員工購買規(guī)定的（）
員工績效需沿多種維度或方面去分析與考評，體現(xiàn)的是績效考核的（）